Firmaların yaşamış olduğu hukuki ihtilafların büyük bir bölümünü çalışanları ile yaşadıkları ihtilaflar oluşturmaktadır. İşverenler bu tür uyuşmazlıklarda doğru zamanda doğru kararlar almadıkları için firmalarının maddi zarara uğramasına neden olmaktadır. Bu yazımızda iş hukukuna bağlı olarak maddi kayıpların nasıl minimize edileceğini göstermeye çalışacağız.
Türk İş Hukuku, işçiyi, işveren karşısında güçsüz konumda kabul ederek onu korumaya odaklı bir anlayışla düzenlenmiştir. Yasalarda açıkça düzenlenmeyen konularda dahi “işçi lehine yorum ilkesinin” benimsenerek işçi lehine hareket edildiği görülmektedir. Bu sebeple işverenlerin haklılığını ispat etmesi açısından dikkat etmesi gereken birçok husus bulunmaktadır. Aşağıda bunlardan öne çıkanları anlatacağız.
1. İşverenler, yazılılık ilkesine göre hareket etmelidir.
Yazılılık ilkesi ile anlatılmak istenen şey, mevzuata uygun olarak, işverenin işçi ile yapmış olduğu her türlü mutabakatı ve mali hususları karşılıklı imza altına alması ve işçinin özlük dosyasında muhafaza etmesidir. Yazılı iş sözleşmesi yapılması, izin haklarının yazılı talep formu ile kullandırılması, fazla mesai yaptırılacaksa işçiden yazılı muvafakatname alınması, maaş bordrolarının aylık olarak imzalatılması gibi örnekler verilebilir. Önemle belirtmek gerekir ki, bu belgeler 4857 sayılı İş Kanunu’na ve içtihatlara uygun olarak düzenlenmediği takdirde geçerli olmayacaktır. Örneğin iş sözleşmesinin bazı sayfalarının imzalanmaması ya da çalışma şartlarına dair bazı kısımların boş bırakılması somut olaya göre işverenin aleyhine sonuçlar doğurabilir.
2. İşverenler, işletmelerinde hukuki güvenlik sağlayabilmek için standart politikalar ve prosedürler benimsemelidir.
İşverenlerin en sık yaşadığı sorunlardan biri, İnsan Kaynakları elemanlarının değişmesi ve sair sebeplerle işyerindeki uygulamalarda yeknesaklık sağlanamamasıdır. Bu durum hem işyerine bağlılığı olumsuz etkilemekte hem de işyerini hukuki açıdan riske atmaktadır. Bunun önüne geçmek adına şirket faaliyetleri, misyonu ve vizyonu göz önüne alınarak istikrarlı şekilde kullanılacak olan Personel Yönetmeliği ve ek belgeleri uzman hukukçular tarafından hazırlanmalıdır. Böylece çalışanlara, yöneticilere bağlı kalmayan, şirketin bakış açısına ve hukuka uygun bir sistem işletilerek işyerindeki ihtilafların önüne geçilmesi sağlanacaktır.
3. İşveren, eşitlik ilkesine aykırı uygulamalardan kaçınmalıdır.
4587 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
Eşitlik ilkesine aykırı bir davranış ile karşılaşan işçi dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile uğradığı ve ispat edebildiği sair maddi zararları talep edebilir.
İşverenin aynı işi veya aynı değerde işi yapan işçiye daha az ücret ödemesini ya da daha az ücret zammı vermesini haklı ve objektif nedenlere dayandıramaması hâlinde eşit davranma borcunun ihlalinden söz edilmektedir. Örneğin kadın çalışanların ücretlerini düşük tutmak, analık izninde olan çalışana ücret ödememek eşit davranma yükümlülüğünün ihlal edildiği hallerdendir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.02.2008 tarihli 2007/31462 Esas ve 2008/108 Karar sayılı ilamında tam ve kısmi süreli çalışanlar arasındaki farklı uygulamaları eşit davranma yükümlülüğünün ihlali olarak kabul edilmiştir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:
“…Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 2. fıkrasında “işveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karsısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karsısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde anılan yasanın yürürlükte olduğu dönemde işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye ödendiği halde kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş olması eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 2. fıkrasında “işveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karsısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karsısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz” şeklinde kurala yer verilmiştir. O halde anılan yasanın yürürlükte olduğu dönemde işçinin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ikramiye ödendiği halde kısmi süreli iş ilişkisi kapsamında çalışan davacı işçiye ödenmemiş olması eşit davranma borcuna aykırılığı oluşturur…”
4. İş güvenliğine uygun tedbirlerin alınması ve uzman meslek personelleri tarafından belirli periyotlarda denetimlerin yapılması gerekmektedir.
İşverenlerin yapmış olduğu en kritik hatalardan biri iş güvenliği hususuna gereken önemi vermemeleridir. Bu hususta en sık karşılaştığımız eksiklikler; iş yerinde yeterli koruyucu ekipman sağlanmaması, çalışanların koruyucu ekipmanları kullanıp kullanmadığının denetlenmemesi, bu ekipmanların yenilenmesinin takip edilmemesidir. İşletmenin faaliyet konusuna göre tehlike sınıfı belirlenmeli ve bu sınıfa özgü mevzuatta yer alan önlemler alınmalıdır. Bu önlemlerin alınmaması, gereken denetimlerin yapılmaması nedeniyle meydana gelen ölümlü ve/veya yaralanmalı iş kazalarında, işverenden maddi-manevi tazminat ve/veya destekten yoksun kalma tazminatı talep edilebileceği gibi işveren hakkında yaralama ve/veya öldürme suçundan bahisle yetkili Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyette bulunulabilecektir. Görüldüğü üzere iş güvenliğine yeterli özeni göstermeyen işveren ağır hukuki ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalmaktadır.
Örneğin Yargıtay 12. Ceza Dairesinin 18.09.2024 tarihli 2020/11833 Esas ve 2024/4424 Karar sayılı ilamında işverenin tehlikeli bir iş yaptığını bilmesine karşın gerekli önlemleri almayarak işçinin ölümüne neden olduğundan bahisle bilinçli taksirle öldürme suçundan cezalandırıldığı görülmektedir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:
“…Adana İli Seyhan ve Çukurova ilçeleri yol ve üçüncü şahıs mülkiyeti içerisinde kalan direklerin deplase edilmesi işi ile ilgili … İnş. Elk.San. Tic. Ltd. Şti ile Toroslar Elekrik Dağıtım A.Ş arasında imzalanan hizmet alımı sözleşmesi gereği taşeron firmada bu iş kapsamında Tellitepe Mahallesinde bulunan orta gerilim direğine çıkan işçi …’ın çalışma yaptığı sırada elektrik akımına kapılarak düşmesi nedeniyle ölümüyle sonuçlanan iş kazasında, elektrik ve telekomünikasyon için hizmet projelerinin inşaatı işleminin çok tehlikeli sınıfta yer aldığı, ayrıca Tehlikeli ve Çok tehlikeli İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine dair Yönetmelikte de yapı işlerinde çalışacakların mesleki eğitim almalarının zorunlu olduğu düzenlemelerine yer verilmesine karşın taşeron firma sorumlusu sanık … tarafından ölenin yapı işlerinde eğitim alınmasını sağlamaksızın ve gerekli güvenlik önlemlerinin alınmasını temin etmeksizin çalıştırıldığı, kazalıya yapacağı işin riskine uygun elektrikçi bareti, pareşütçü tipi emniyet kemeri, elektrikçi ayakkabısı, elektrikçi iş eldiveni gibi kişisel koruyucu donanım vermediği, risk değerlendirilmesi yaptırılması gerekirken dosyada mevcut bilirkişi raporlarındaki tespitlerden anlaşılacağı üzere, sanığın aksine davranışlarla sanığın çok tehlikeli işlerden sayılan elektrik ve telekomünikasyon için hizmet projelerinin inşaatı faaliyeti sırasında meydana gelen kazayı öngörebilmesine rağmen gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek asli kusuruyla neticeye sebebiyet verdiğinin mahkeme tarafından kabulü karşısında TCK’nın 22/3. maddesi gereğince bilinçli taksir hükümlerinin oluştuğu gözetilmeyerek, eksik ceza tayini yapılması, hukuka aykırı olup, açıklanan nedenlerle Adana 9. Asliye Ceza Mahkemesi kararına yönelik sanık müdafinin temyiz istekleri yerinde görüldüğünden hükmün, 1412 sayılı CMUK’un 321. maddesi gereği, Tebliğname’ye aykırı olarak, oy birliğiyle BOZULMASINA,… karar verildi…”
Yargıtay 12. Hukuk Dairesinin 11.09.2024 tarihli 2020/11242 Esas ve 2024/4128 Karar sayılı ilamında işverenin tehlikeli bir iş yaptığını bilmesine karşın gerekli önlemleri almayarak, denetimleri yapmayarak, işçilere gereken eğitimleri sağlamayarak işçinin ölümüne neden olduğundan bahisle bilinçli taksirle öldürme suçundan cezalandırıldığı görülmektedir. Kararın ilgili kısmı şu şekildedir:
“…sanık …’in ortağı ve sorumlu müdürü olduğu şirkette, kazanın meydana gelmesinin en önemli sebebinin galeri girişinin üst kısmında meydana gelmesi muhtemel blok kayması ve heyelan gibi durumlar için kademelendirme yapılmaması ve galeri girişinin üst kısmında düşmesi muhtemel kaya, blok gibi malzemelerin temizlenmemesi, galerinin giriş ağzının yukarıdan gelebilecek blok ve parçalara karşı yeterince uzatılmaması ve galeri giriş kısmının üzerine yeterince yastıklanma yapılmaması olduğu, kazanın meydana gelmesinin diğer bir sebebinin galeri girişinin yanlış yerde seçilmiş olması, bu konudaki çalışmanın teknik bir kişinin ve maden mühendisi tarafından projelendirilmediği, bu işlerin takibi için teknik ve daimi nezaretçi tayin edilmediği, iş yerinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre çok tehlikeli sınıfta yer alan maden işleri sırasında karşılaşılması muhtemel tehlike ve riskler ile bunlardan korunma yolları hakkında A Sınıfı İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı belgesine sahip bir kişi atanmamış ve risk analizi yaptırılmadığı, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre çok tehlikeli sınıfta yer alan maden işleri sırasında karşılaşılması muhtemel tehlike ve riskler ile bunlardan korunma yolları hakkında çalışanlar bilgilendirilmediği ve yetkili kişilerce eğitimlerin verilmediği, çok tehlikeli sınıfta yer alan maden işleri sırasında meydana gelmesi muhtemel iş kazaları ve yaralanmalar için acil müdahale edebilecek ilk yardım elemanı bulundurulmadığından asli kusurlu olduğu, sanık …’in ortağı ve Yönetim Kurulu Başkanı olduğu şirkette, yürütülen işlerle ilgili yasal yükümlülüklerini yerine getirilmesini sağlamayan, vekalet vermiş olduğu vekili tarafından eksik ve hatalı işleri kontrol etmeyen ve denetlemeyen işveren vekilinin tali kusurlu olduğu olayda, mahkemece sanıkların çok tehlikeli işlerden sayılan madencilik faaliyeti sırasında meydana gelen kazayı öngörebilmelerine rağmen üzerilerine düşen iş güvenliği, acil müdahale, ilk yardım ve benzeri hususlarda gerekli dikkat ve özeni göstermeyerek eylemlerinde bilinçli taksirin koşullarının oluştuğu kabul edilerek, sanıklar hakkında 5237 sayılı TCK’nın 85/1. maddesindeki taksirle öldürme suçundan mahkûmiyet kararı verilmiştir….”
5. İşverenler, hukuk müşavirlerinden görüş alarak işçi işveren ilişkisini yürütmelidir.
İşverenlerin, bir diğer hataları ise çalışanlarla iş ilişkilerinde hukuk müşavirlerinden görüş almadan adım atmalarıdır. Zira mevzuata ve içtihatlara aykırı davranışlarla başlatılan bir sürecin hukuka uygun sonuçlar doğurması pek mümkün olmamaktadır. Bu nedenle de işverenler maddi ve manevi zararlara maruz kalmaktadır.
Bu nedenle insan kaynakları ekibine uzman hukukçular tarafından eğitim verilmesi, yine uzman hukukçular tarafından işyerine uygun standart çalışan prosedürleri oluşturulması, bunların belirli periyotlarda hukuk müşavirleri tarafından denetlenmesi, yönetimin bu kuralların uygulanabilirliğine önem vermesi, yasal değişikliklerin yaşanması halinde gereken güncellemelerin yapılması, işçilerin fesih süreçlerinin hukuk müşavirlerine danışılarak yürütülmesi elzemdir.
Yasal düzenlemelerimizde hukuki süreçler birçok usuli şarta tabi tutulmaktadır. Örneğin, işveren olarak fesih hakkınızı kullanabilmeniz için yasada öngörülen fesih şeklini ve fesih süresini bilmeniz gerekmektedir. İşçinin işyerindeki çalışma serüveninde yaşanan tüm olaylar değerlendirilerek ilgili fesih sürecine dair bir yol haritası belirlenmelidir.
İşçi uyuşmazlıklarında bu ve benzeri birçok kritik nokta bulunmakta olup ilgili hususlarda işverenin doğru adımları atabilmesi için uzman bir hukuk müşavirinden destek alması gerekmektedir.
Erdinç Hukuk Bürosu olarak, çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren birçok firmanın ihtiyaçlarına, vizyonuna ve misyonuna uygun olarak İş Hukuku bağlamında hukuki destek sağlamaktayız.
Detaylı bilgi için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
ERDİNÇ HUKUK I DANIŞMANLIK I ARABULUCULUK
Comments are closed.